Trabajo flexible: lecciones del gran experimento masivo del trabajo desde casa
Durante años, tanto los políticos como los empleadores han promocionado la promesa del trabajo flexible . Y parecía que se estaba produciendo un cambio.
El año pasado, el gobierno del Reino Unido anunció una consulta sobre si el trabajo flexible no solo debería estar disponible, sino convertirse en la opción predeterminada de los empleados en su discurso anual de la reina . Pero 2020 se convirtió rápidamente en un año muy diferente en Westminster y los derechos laborales flexibles aparentemente se detuvieron a nivel político.
Al final, fue necesario que la pandemia de COVID-19, con sus consiguientes bloqueos impuestos por el gobierno, trabajar desde casa se sentara en el centro de un experimento global no anticipado y convertirse en el catalizador de una discusión real sobre el trabajo flexible.
Los cambios implantados este año han puesto de manifiesto de forma radical cómo los diversos compromisos y características de los empleados afectan a su trabajo en el día a día. Y los empleadores han dado grandes pasos en la apreciación de cómo la flexibilidad bien administrada mantiene productiva a la fuerza laboral. Los arreglos de trabajo que reflejen estas diferencias y mantengan a todo el personal motivado y trabajando de la mejor manera, jugarán un papel clave en la supervivencia de las organizaciones y, en última instancia, en la recuperación financiera del Reino Unido.
Pero en este nuevo mundo laboral, las organizaciones no pueden permitirse que los arreglos laborales flexibles sigan siendo un beneficio reservado para su personal de alto nivel después de la pandemia.
Privilegio desigual
Antes de la pandemia, sabíamos que el trabajo flexible era un privilegio desigual en las organizaciones, que era más probable que lo consiguiera si su trabajo era muy valorado o si tenía un gerente comprensivo. Las organizaciones habían descubierto que una oposición aceptada a las solicitudes de trabajo flexible era que ciertos trabajos simplemente no se podían realizar de forma remota. Y fallaron tantas solicitudes de trabajo flexible tan necesarias.
Ahora bien, este pensamiento ha sido refutado. Hemos visto que la mayoría de los trabajos que antes se realizaban en la oficina se pueden realizar desde casa.
Nuestra investigación sugiere que muchas personas incluso piensan que son más productivas lejos de las distracciones de la oficina, por increíble que parezca, considerando que el bloqueo no ofrecía condiciones normales de trabajo desde el hogar. Los niños y, muy a menudo, las parejas también estaban en casa, compitiendo por espacio y tiempo.
Sin embargo, las ganancias de productividad se ven confirmadas por la evidencia organizacional del bloqueo. Nuestra encuesta Work after Lockdown , que llevé a cabo con colegas, descubrió que nueve de cada 10 personas sentían que hacían más, o al menos tanto, en casa que en sus oficinas. Siete de cada 10 personas que respondieron a nuestra encuesta quieren seguir trabajando desde casa al menos parte de la semana después de la reapertura de las oficinas.
Por lo tanto, será difícil para los gerentes, que habían sospechado tanto de trabajar desde casa, reforzar el horario comercial estándar ahora que han visto a sus empleados ir más allá de sus expectativas de función mes tras mes.
Ahora nos encontramos en la cúspide del cambio. Existe un deseo de acción y, a medida que las organizaciones comienzan a involucrarse seriamente por primera vez en el trabajo híbrido , se hace evidente que esta no es una discusión binaria sobre si el trabajo se realiza dentro o fuera de las organizaciones. Más importante es cómo los empleados programan su tiempo y la clave para esto es comprometerse con una gama mucho más amplia de arreglos laborales flexibles que reflejen las diferentes circunstancias de las personas.
Durante tanto tiempo, el trabajo flexible se ha quedado rezagado porque las organizaciones no habían aceptado su caso de negocio. Ahora, con el tipo de recesión que se avecina que nadie podría haber previsto, los beneficios del trabajo flexible son muy claros en la capacidad de ayudar a los gerentes a lidiar con arreglos de trabajo complejos, maximizar la productividad y retener su mano de obra calificada cuando más se los necesita. clima de tormenta.
Mantener las ganancias de productividad
Será vital que el trabajo flexible se implemente de manera que sea de beneficio mutuo para empleados y empleadores. Con el bienestar de la fuerza laboral en un nivel bajo durante el bloqueo (los encuestados obtuvieron una puntuación de 47,5 sobre 100 en el índice de bienestar de la Organización Mundial de la Salud ), es fundamental que los empleadores respondan rápidamente.
La revisión de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos de la evidencia recopilada de los países miembros en los últimos años concluyó que el bienestar de los trabajadores remotos es importante para mantener las ganancias de productividad.
El bloqueo ha hecho que los gerentes sean más conscientes que nunca de la diversidad del personal, con diferentes circunstancias del hogar, estilos de trabajo y características de personalidad. Los gerentes se volvieron más creativos con sus soluciones y en el proceso desarrollaron un sentido más sofisticado de las necesidades de la fuerza laboral.
Una de las recomendaciones clave impulsadas por la primera ola de hallazgos en nuestra investigación financiada por ESRC es que el derecho al trabajo flexible debe extenderse a todos los empleados desde el inicio de sus contratos. Esto ayudará a los empleadores a mantener a su valioso personal trabajando eficazmente durante el próximo período desafiante de recesión, al tiempo que negociará una nueva relación con la UE.
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