La diversidad de los lugares de trabajo en los EE. UU. está creciendo en términos de raza, etnia y edad, lo que obliga a más empleadores a ser flexibles
El aumento de la inmigración, la esperanza de vida más larga y la disminución de las tasas de natalidad están transformando la fuerza laboral estadounidense de dos maneras importantes. Las personas que impulsan la economía de esta nación incluyen muchas más personas de color y trabajadores mayores de 55 años que hace cuatro décadas.
Y esta diversidad seguirá creciendo en los próximos años, predicen los economistas .
La proporción de trabajadores estadounidenses que no son blancos, latinos o ambos casi se duplicó a alrededor del 40 % en 2019 desde aproximadamente el 23 % en 1979, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Con más personas mayores que se mantienen económicamente activas, más de 37 millones de trabajadores estadounidenses tienen 55 años o más en la actualidad. Representan casi 1 de cada 4 de los 160 millones de estadounidenses que realizan un trabajo remunerado . En 1979, menos de 1 de cada 7 trabajadores estadounidenses estaban en ese grupo de edad.
La Oficina de Estadísticas Laborales del gobierno predice que las filas de trabajadores mayores seguirán aumentando en los próximos años, incluidas las personas que están en sus años dorados. La cantidad de estadounidenses de 75 años o más que permanecen en la fuerza laboral casi se duplicará entre 2020 y 2030 , mientras que la cantidad de todos los trabajadores aumenta solo un 5,5 %, según la oficina.
La proporción de trabajadores blancos habrá disminuido al 74,7% para 2031, desde el 77% en 2021, predice la oficina.
La agencia también está rastreando la prevalencia de trabajadores de origen hispano que pueden identificarse como blancos, negros o mestizos. Dice que la proporción de tales trabajadores aumentará durante esa década al 21,5% desde el 18,3% de la fuerza laboral, un fuerte aumento desde el 12,1% en 2001.
¿Cómo están respondiendo los empleadores estadounidenses a estos cambios?
Soy un sociólogo que estudia cómo persisten las desigualdades raciales y de género en las ocupaciones profesionales. Una consecuencia probable que espero ver es que los empleadores se vean obligados a hacer un mejor trabajo para atraer y retener a los trabajadores mayores y subrepresentados a través de esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.
Iniciativas de diversidad ya generalizadas
Ya es muy común que los empleadores tomen medidas de diversidad, equidad e inclusión . Una encuesta de 2019 de 234 empresas encontró que casi 2 de cada 3 empleaban gerentes de diversidad.
Sus responsabilidades pueden variar ampliamente. Algunos ejemplos incluyen la creación de una cultura que valora y da la bienvenida a los trabajadores de diversos orígenes y el aumento de la cantidad de empleados de orígenes que están subrepresentados en un campo en particular.
En finanzas, esto podría significar atraer a más analistas mujeres, negras y latinas . En enfermería, esto podría significar atraer a más hombres de todas las razas a una profesión que todavía está dominada por mujeres blancas .
En estos y otros campos, cambiar la cultura puede significar recopilar datos sobre qué trabajadores están subrepresentados, tratar de llenar los vacíos detectados o revisar los códigos de vestimenta y arreglo personal que prohíben los peinados que usan más comúnmente los trabajadores negros.
2 estrategias comunes pero desaconsejadas
Lamentablemente, muchas empresas utilizan estrategias de diversidad que no han demostrado su eficacia .
Estos pueden incluir capacitación obligatoria sobre diversidad , a menudo en forma de seminarios web profesionales o talleres con ejercicios interactivos.
Se supone que la capacitación en diversidad hace que las personas trabajen mejor e interactúen con colegas y clientes con antecedentes culturales diferentes a los suyos. Pero a menudo no lo hace .
Una complicación es que a los empleados les molesta la sensación de ser controlados.
Otra es que pueden ver esta formación obligatoria como una pérdida de tiempo. Y hay evidencia que sugiere que incluso puede ser contraproducente al reforzar en lugar de desacreditar los estereotipos y alienar a los trabajadores negros .
La otra estrategia que es más común de lo que debería ser es el uso de pruebas de habilidades que los solicitantes de empleo deben aprobar como condición para la contratación. En tecnología, por ejemplo, una prueba de habilidades podría significar que se les pide a los solicitantes que resuelvan un problema en particular para que los gerentes de contratación puedan evaluar objetivamente sus habilidades y su capacidad para trabajar de manera cohesiva con un equipo.
El problema con las pruebas de habilidades es que los gerentes de contratación a menudo evalúan el resultado de estas pruebas de manera diferente para los trabajadores blancos y negros debido a una variedad de sesgos , algunos de los cuales pueden no ser conscientes.
Investigaciones recientes también indican que ninguno de estos enfoques populares está llevando a las empresas a hacer que su fuerza laboral sea más diversa racialmente a través de sus prácticas de contratación.
Creo que los empleadores usan estas estrategias de todos modos porque son fáciles, generalizadas y populares. Las empresas pueden continuar con lo que han usado en el pasado en lugar de probar algo nuevo.
Afortunadamente, una nueva investigación apunta a estrategias más exitosas.
Lo que parece funcionar mejor
Los empleadores pueden responder a las realidades demográficas de hoy y de mañana cambiando la forma en que manejan la contratación. Pueden comenzar reclutando más trabajadores de colegios y universidades históricamente negros e instituciones que atienden a hispanos.
Una estrategia prometedora que ayuda a retener a los trabajadores de color es el desarrollo de programas de tutoría que estén abiertos a todos, en lugar de solo por invitación. De esa forma, los sesgos implícitos no excluyen a los trabajadores de color.
Las empresas también pueden implementar lo que se conoce como “ upskilling ”.
Los trabajadores en programas de mejora de habilidades prueban una variedad de roles diferentes en la organización. Esta estrategia ayuda a desarrollar los conjuntos de habilidades de los trabajadores subrepresentados y los conecta con gerentes que de otro modo podrían pasarlos por alto.
Trabajadores que envejecen y alcanzan la mayoría de edad
El envejecimiento de la población activa es especialmente marcado en algunos sectores de la economía. Mientras que la edad promedio de un trabajador estadounidense era 42,2 en 2022, era 55,6 para los conductores de autobuses y 49,9 para los bibliotecarios .
La prevalencia de trabajadores mayores en estos trabajos significa que algunos empleadores deberán prestar atención a lo que estos trabajadores necesitan para retener al personal que necesitan.
Esos cambios podrían incluir la implementación de opciones de jubilación por etapas , es decir, permitir que los empleados hagan una transición gradual del trabajo a tiempo completo con la libertad de trabajar a tiempo parcial durante varios años antes de abandonar la fuerza laboral por completo.
También es una buena idea fortalecer las medidas que protegen a estos trabajadores de la discriminación basada en la edad , que es algo común a pesar de que es ilegal.
Los trabajadores mayores a menudo se ven burlados, acosados y acosados. También son dejados de lado por aumentos de sueldo, promociones y otras oportunidades.
Pero los empleadores no deberían ajustar sus expectativas para adaptarse únicamente a las necesidades de los trabajadores mayores. Una proporción cada vez mayor de empleados menores de 40 años también plantea sus propias demandas.
Estos trabajadores, en particular los que tienen entre 20 y 30 años, están siendo más abiertos con sus jefes sobre sus preferencias para el equilibrio entre el trabajo y la vida que sus colegas de 50 años o más.
Muchos trabajadores de entre 20 y 30 años están rechazando un modelo de trabajo que requiere que estén de guardia y disponibles a todas horas, exige una programación inflexible y exige exigencias cada vez mayores a los empleados. Quieren trabajos que les permitan participar más plenamente con sus familias y en actividades de ocio.
Los empleadores pueden no tener alternativas
En última instancia, una mayor diversidad de la fuerza laboral en términos de edad, raza y etnia puede obligar a los empleadores a cambiar al menos algunas de sus formas.
Con el envejecimiento de los trabajadores nacidos después de 1990, es posible que los empleadores tengan que esforzarse más para adaptarse a sus preferencias, en particular, ya que deben reemplazar a los trabajadores mayores que se jubilan o cambian a empleos de medio tiempo .
Ya sea por diseño o por necesidad, creo que los empleadores contratarán personal con mayor diversidad racial y étnica. Además, preveo que no les quedará más remedio que dejar que sus trabajadores tengan más flexibilidad y libertad.
Adia Harvey Wingfield, Professor of Sociology, Arts & Sciences at Washington University in St. Louis
This article is republished from The Conversation under a Creative Commons license.